I datori di lavoro, che siano aziende o professionisti, dovranno fornire ai lavoratori all’atto dell’assunzione una serie di informazioni che, finora, non hanno trovato posto nel testo del contratto individuale.
Lo ha stabilito il D.Lgs. n. 104/2022 c.d. decreto trasparenza, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022, n. 176 di attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea che ha modificato in modo sostanziale il D.Lgs. n. 152/1997. Il decreto contiene disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro nonché una serie di ulteriori misure di tutela in favore dei lavoratori.
Successivamente è intervenuta, a riguardo, anche la circolare n. 4 del 10 agosto 2022 dell’Ispettorato Nazionale del lavoro esecutiva, come tutta la normativa, dal 13 agosto 2022 che ha ulteriormente delineato i profili delle novità introdotte.

Categorie di lavoratori destinatarie dell’intervento normativo
L’art.1, co.1-3, D.Lgs. n. 104/2022 individua i settori lavorativi destinatati del provvedimento e precisamente:

• lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, compreso quello agricolo, a tempo indeterminato e determinato, a tempo pieno o a tempo parziale;
• lavoratori agricoli assunti con contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato e
  determinato, a tempo pieno o a tempo parziale;
• lavoratori marittimi e lavoratori della pesca con salvezza della disciplina speciale;
• lavoratori domestici ad eccezione degli artt. 10 e 11 del D.Lgs. n. 104/2022;
• lavoratori occupati con tipologie di contratto individuale “non standard” quali:
  a) contratto di lavoro somministrato
  b) contratto di lavoro intermittente
  c) contratto di collaborazione continuativa etero-organizzata (art. 2, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015)
  d) contratto di collaborazione coordinata e continuativa (art. 409, n. 3, cod. proc. civ.)
  e) contratto di prestazione occasionale ex voucher;
• ai lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, D.Lgs. n.165/2001;
• ai lavoratori dipendenti degli enti pubblici economici.
  Gli obblighi informativi non devono essere applicati:
• ai lavoratori con rapporto di lavoro autonomo occasionale, d’opera o professionale;
• ai lavoratori sportivi con rapporto di lavoro autonomo non in forma di collaborazione coordinata
  e continuativa (artt. 25 ss, D.Lgs. n. 36/2021);
• ai lavoratori subordinati con lavoro minimo (titolari di rapporti di lavoro con tempo di lavoro
  predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un
  periodo di riferimento di 4 settimane consecutive;
• ai familiari lavoratori che collaborano nell’impresa del familiare titolare della stessa.

Le “nuove”informazioni da comunicare
Il dettato dell’art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.Lgs. n. 104/202, prevede che il datore di lavoro fornisca obbligatoriamente e in modo chiaro e trasparente ai prestatori e conseguentemente inserisca nel corpus del contratto le seguenti informazioni:
a) identità delle parti, compresa quella dei co-datori in caso di codatorialità;
b) luogo di lavoro, se manca un luogo fisso o predominante, informazione sulla circostanza che
il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
c) sede o domicilio del datore di lavoro;
d) inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o
la descrizione sommaria del lavoro assegnato;
e) data di inizio del rapporto di lavoro;
f) tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di contratti a tempo determinato la durata
prevista;
g) identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena nota (per i lavoratori dipendenti da
agenzie di somministrazione di lavoro);
h) durata del periodo di prova (se previsto). Nei casi in cui sia previsto non puo’ essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi. Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova e’ stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle
mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non puo’ essere soggetto ad un nuovo
periodo di prova. In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternita’ o paternita’ obbligatori, il periodo di prova e’ prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.
i) diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro (se prevista);
l) durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore in
alternativa, se ciò non può essere indicato, le modalità di determinazione e di fruizione degli
stessi;
m) procedura, forma e termini del preavviso per il recesso, del datore di lavoro o del lavoratore;
n) importo iniziale della retribuzione o comunque del compenso, relativi elementi costitutivi,
con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
o) programmazione dell’orario normale di lavoro ed eventuali condizioni relative al lavoro
straordinario e alla sua retribuzione, eventuali condizioni per i cambiamenti di turno (se il
contratto prevede un’organizzazione dell’orario in tutto o in gran parte prevedibile);
p) variabilità della programmazione del lavoro, ammontare minimo delle ore retribuite garantite
e retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
q) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

1. la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2. le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
   r) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
   s) contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
   t) enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
   u) elementi richiesti dall’art. 1-bis, comma 2, del D.Lgs. n. 152/1997 qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati e precisamente:

• aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi;
• scopi e finalità dei sistemi;
• logica e funzionamento dei sistemi;
• categorie di dati e parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
• misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, eventuali processi di correzione e nominativo del responsabile del sistema di gestione della qualità;
• livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e metriche utilizzate per misurare i relativi parametri, nonché impatti potenzialmente discriminatori delle metriche utilizzate.

Strumenti alternativi di comunicazione dei dati
Il datore di lavoro potrà comunicare i dati necessari, in alternativa alla forma scritta cartacea, anche in forma elettronica (ad es. con separata e-mail personale del lavoratore) di cui dovrà conservarne copia a comprova dell’avvenuto adempimento per almeno cinque anni.
Altra forma di comunicazione è rappresentata dalla consegna al lavoratore di copia della comunicazione preventiva obbligatoria telematica di instaurazione del rapporto di lavoro c.d. UNILAV.

Comunicazioni contestuali e tardive
l rispetto dei nuovi obblighi di informazione potrà avvenire:

1. contestualmente all’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa tramite la consegna al lavoratore, alternativamente:
   a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
   b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
2. entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa mediante consegna di un’integrazione;
3. entro i 30 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa mediante consegna di un’integrazione limitatamente alle seguenti informazioni:
   a) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena sia nota;
   b) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
   c) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;
   d) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
   e) il C.C.N.L. applicato;
   f) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro.
   Laddove il rapporto venga a cessare in momento anteriore le succitate scadenze , il datore di lavoro dovrà consegnare al lavoratore una dichiarazione scritta contenente tutte le informazioni non ancora fornite perentoriamente al momento della cessazione del rapporto.

Rapporti già in essere
La nuova normativa trova applicazione ai rapporti di lavoro già in essere alla data del 1° agosto 2022. A seguito di richiesta scritta del lavoratore, per tali rapporti il datore di lavoro è tenuto a fornire, aggiornare o integrare le informazioni entro 60 giorni.

Le sanzioni
Le sanzioni previste per il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi previsti dal Decreto Trasparenza a carico dei datori di lavoro sono:

1. sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato;
   tutte le disposizioni di garanzia previste dalla L. n. 689/1981.
2. la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004.
3. Ulteriormente sono state previste una serie di sanzioni in caso di inottemperanza agli obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che pertanto non risultino comunicate “in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico”. La violazione di tali disposizioni viene punita con una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro per ciascun mese in cui il lavoratore svolga la propria attività in violazione degli obblighi informativi.
   Ulteriormente:

• se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro;
• se si riferisce a più di dieci lavoratori, la sanzione va da 1.000 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta e pertanto neanche la procedura di diffida ex art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004.
• Se la comunicazione di tali informazioni e dati non viene effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in loro assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, si applica una sanzione amministrativa pecuniaria, anch’essa diffidabile, da 400 a 1.500 euro per ciascun mese in cui si verifica l’omissione.